國企高管薪酬差異化改革開啟 需攻克問題較多
導(dǎo)讀：對于國企高管的薪酬考核機(jī)制，一直以來，沒有形成統(tǒng)一、細(xì)化的考核指標(biāo)。為建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵和約束機(jī)制，2009年9月，經(jīng)國務(wù)院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，明確了企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成。
有消息稱，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人差異化薪酬管理方案 (以下簡稱方案)已進(jìn)入實質(zhì)性討論階段。
今年5月，發(fā)改委主任徐紹史在2013年全國經(jīng)濟(jì)體制改革工作會議上的講話中要求，要加快推進(jìn)與民生密切相關(guān)的收入分配改革。作為此項改革的重要部分，國有企業(yè)高管的薪酬管控已在今年2月5日予以明確。
根據(jù)要求，收入分配改革須建立起企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，當(dāng)下圍繞差異化方案進(jìn)行的討論，各方大都認(rèn)為“敏感”。
一位知情人士向《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者透露，方案正在研究，在討論過程中遇到了一些難點(diǎn)，方案最終出臺可能還需一段時間。
國企高管薪酬差異化改革
雖然探討多年未果，但有關(guān)收入分配改革的任何舉動依舊備受關(guān)注，按照“控高、擴(kuò)中、提低”的總體要求，對國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高成為重要環(huán)節(jié)之一。
2012年8月，人社部出版的《中國薪酬發(fā)展報告(2011年)》顯示，“十一五”期間，上市公司高管年薪平均值由2005年的29.1萬元增加到2010年的66.8萬元，平均每年遞增18.1%。
對于國企高管人員薪酬的限制政策，即限高政策，已經(jīng)在穩(wěn)步推進(jìn)。
2013年2月，國務(wù)院批轉(zhuǎn)的《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》明確要求，建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當(dāng)期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。縮小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。
根據(jù)知情人士透露，此次方案的研究，就是根據(jù)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》要求進(jìn)行細(xì)化。核心內(nèi)容是對國企高管人員薪酬采取“差異化”改革，差異化首先根據(jù)企業(yè)高管的任命機(jī)制進(jìn)行區(qū)分，是行政任命還是市場招聘，然后再根據(jù)同類之間的行業(yè)規(guī)模、利潤等進(jìn)行分級。
國企簡化高管薪酬考核
對于國企高管的薪酬考核機(jī)制，一直以來，沒有形成統(tǒng)一、細(xì)化的考核指標(biāo)。為建立健全中央企業(yè)負(fù)責(zé)人收入分配的激勵和約束機(jī)制，2009年9月，經(jīng)國務(wù)院同意，人力資源社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，明確了企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構(gòu)成。
其中，將年度業(yè)績考核和任期業(yè)績考核結(jié)合起來，根據(jù)不同行業(yè)和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)科學(xué)設(shè)計體現(xiàn)經(jīng)營盈利與風(fēng)險控制的考核指標(biāo)，合理確定經(jīng)營目標(biāo)，規(guī)范考核程序，嚴(yán)格考核管理，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果確定負(fù)責(zé)人績效年薪。
但是，實際操作中卻相對簡化。某大型國有企業(yè)獨(dú)立董事告訴《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，某省國資委下屬的所有企業(yè)都是采取兩個考核指標(biāo)來確定董事長薪酬，一是根據(jù)資產(chǎn)的多少，確定規(guī)模大小，另一個是利潤。“確定了董事長的薪酬之后，其他副總的薪酬在此基礎(chǔ)上打八九折就行。”該獨(dú)立董事稱。
據(jù)了解，根據(jù)上述考核指標(biāo)，國企高管人員的薪酬主要分兩個檔。其中，基本檔是根據(jù)去年企業(yè)的業(yè)績情況來確定的規(guī)模、利潤要求，達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)高管人員就可以拿到基本薪酬；另外一個是激勵檔，如果今年企業(yè)的規(guī)模和利潤能夠超過基本檔，達(dá)到激勵檔的某一標(biāo)準(zhǔn)，國企高管的薪酬將按照規(guī)定上漲。
“這些國企高管薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，基本上都是非常粗線條地衡量”，參與該公司董事長薪酬討論的上述獨(dú)立董事說。以此考核標(biāo)準(zhǔn)來看，當(dāng)前，國企高管人員的薪酬受市場經(jīng)濟(jì)形勢影響較大。
首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)黨委委員、勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長朱俊生告訴記者，國企高管的薪酬應(yīng)該衡量的是高管班子對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，企業(yè)規(guī)模和利潤受宏觀經(jīng)濟(jì)形勢影響較大，這些外在指標(biāo)并不能反映實際情況。
“剔除其他因素的影響，單獨(dú)體現(xiàn)國企高管的貢獻(xiàn)，在當(dāng)前的考核機(jī)制下，幾乎是不可能的。”朱俊生說。
“限高”需攻克問題較多
對于方案何時能夠正式出臺，該知情人士沒有給出具體時間表，只是說政策還需要研究、探討一段時間。究其根源，還是由于方案在一些環(huán)節(jié)的規(guī)定上仍然存在較大爭議，需要攻克的難點(diǎn)較多。
中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南告訴 《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者，方案通過差異化改革國企高管人員薪酬問題，將會面臨著分類難和差異化標(biāo)準(zhǔn)的問題。
據(jù)了解，目前，國有企業(yè)的高管人員的任命主要是采取行政機(jī)關(guān)直接任命和市場化招聘兩個渠道，但是這兩個渠道之間并沒有明顯界限，有些行政任命的企業(yè)高管也是通過競聘上崗的，而有些企業(yè)高管可能是先在市場上招聘，然后再被行政任命。
采取差異化薪酬之后，應(yīng)該如何合理地劃分行政任命和市場招聘之間的高管薪酬差異額？另外，雖然同為國企高管，但市場招聘的人員如果是職業(yè)經(jīng)理人，按市場價格去定薪，薪酬會高于行政任命的企業(yè)高管，這種情況下如何協(xié)調(diào)各方的關(guān)系？蘇海南認(rèn)為，這些問題都需要細(xì)化研究。
除了方案本身的差異和類別的劃分標(biāo)準(zhǔn)較難確定之外，各方面在一些條款上也存在著較大爭議。
一位參與方案研討的專家向《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者介紹，國有企業(yè)高管薪酬“差異化”改革主要涉及兩個方面，一個是針對招聘機(jī)制，一個就是國企的屬性。
對于國企屬性的認(rèn)定，尤其是對于是否具有市場 “壟斷性”的認(rèn)定，很多國有企業(yè)都有自我辯護(hù)的理由。
該專家稱，很多對國內(nèi)市場壟斷的國企為自己抱不平，他們解釋自己主要是面對海外市場，比如說國內(nèi)某石油集團(tuán)，他們認(rèn)為在國外的石油巨頭競爭市場，面向國外的時候并不是壟斷。
原標(biāo)題：國企高管待遇限高遇較多難點(diǎn) 方案出臺尚無時間表
（李彪）
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