年關(guān)將至，又到了盤點(diǎn)一年收獲的時候。
12月8日，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心發(fā)布的《中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告(2013)》(下稱“高管薪酬報告”)顯示，2008年，上市公司高管平均薪酬為52.83萬元，是同期全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入(1.58萬元)的33倍；2012年，上市公司高管平均薪酬為63.61萬元，與2008年相比上升20%，是同期全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入(2.56萬元)的25倍。
在高管薪酬報告統(tǒng)計的2310家國內(nèi)上市公司中，地產(chǎn)巨頭萬科A以1458.33萬元成為2012年度高管薪酬最高的上市公司；江蘇的如意集團(tuán)則以3.4萬元的高管薪酬額墊底。
盡管在2012年高管薪酬最高的前10家上市公司中，只有3家金融企業(yè)，但是金融業(yè)上市公司高管的薪酬無疑十分搶眼：金融業(yè)上市公司高管以232.95萬元的平均年薪榮登所有行業(yè)的榜首，這一數(shù)字是非金融類上市公司的3.85倍。
位列第二的房地產(chǎn)業(yè)上市公司高管的平均年薪僅101.75萬元，還不到金融業(yè)上市公司的一半。
而細(xì)分起來，在金融業(yè)上市公司中，上市銀行的高管平均薪酬為253.53萬元，上市券商的高管平均薪酬為239.62萬元，上市保險公司的高管平均薪酬為215.99萬元。
其中，中信證券副董事長殷可以990.26萬元的年薪在所有金融類上市公司高管中拔得頭籌。
此外“平安系”也不甘落后，延續(xù)了高薪形象。在銀行業(yè)高管薪酬前5名中，有4名來自平安銀行(000001.SZ)，最高者是去年9月離任的前行長理查德·杰克遜(795萬元)。保險業(yè)高管年薪最高者則是中國平安董事長馬明哲(567.69萬元)。
事實上，根據(jù)歷年的高管薪酬報告，從2001年至2012年，金融業(yè)高管薪酬均值一直是所有行業(yè)中最高的，在金融危機(jī)爆發(fā)的2008年也不例外。
三因素
致金融業(yè)高管薪酬居高不下
金融業(yè)高管的薪酬為何數(shù)年來一直居高不下？高管薪酬報告的撰寫人之一，北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華介紹說，原因主要有三個方面：
第一，金融業(yè)業(yè)績高速增長，平均凈利潤遠(yuǎn)超過其他行業(yè)，平均利潤率也高于一般企業(yè)。
2310家上市公司的平均凈利潤是8.87億元，平均利潤率是10.35%。而金融業(yè)上市公司的平均凈利潤是268.47億元，是全部上市公司平均值的30.27倍；平均利潤率為81.83%，是全部上市公司平均值的7.91倍。可見高利潤率是造成該行業(yè)高管薪酬居高不下的主要原因之一。
第二，金融業(yè)有較強(qiáng)的進(jìn)入管制，其他行業(yè)向銀行業(yè)擴(kuò)張時仍十分困難。過高的金融業(yè)準(zhǔn)入門檻在降低金融市場風(fēng)險的同時，使現(xiàn)有金融業(yè)企業(yè)缺少競爭，提高了金融業(yè)的平均利潤率。
第三，金融業(yè)是高危行業(yè)，金融業(yè)高管承擔(dān)的高風(fēng)險也是一般企業(yè)無法比擬的，高薪酬可視作對承擔(dān)高風(fēng)險的補(bǔ)償。金融業(yè)要求高管付出高強(qiáng)度的腦力勞動，尤其是券商高管，早死率、不育率很高。金融業(yè)頻現(xiàn)“非正常死亡”事件。這都要求金融業(yè)支付較高的薪酬，才能留住人才。
金融業(yè)上市公司高管的高薪拿得合理嗎，他們的薪酬待遇究竟應(yīng)參考什么標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定？來自學(xué)術(shù)界和上市公司的資深業(yè)內(nèi)人士紛紛提出了各自不同的觀點(diǎn)。
對話
金融業(yè)高利潤阻礙實體經(jīng)濟(jì)發(fā)展
高明華：金融類上市公司給人的感覺是薪酬很高，這些現(xiàn)象頗受社會公眾關(guān)心。在宏觀層面，國家應(yīng)建立并倡導(dǎo)薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤的理念；在微觀層面，公司董事會在制定高管薪酬契約時，要重點(diǎn)考慮企業(yè)經(jīng)營績效，即要根據(jù)高管的實際貢獻(xiàn)確定薪酬。
盡管金融類上市公司高管平均薪酬是非金融類的3.85倍，但是不要被這種現(xiàn)象所蒙蔽。一些上市公司高管薪酬絕對值較高，但與其高業(yè)績相比，其高薪酬未必存在過度激勵。在強(qiáng)調(diào)高管薪酬和貢獻(xiàn)相吻合的標(biāo)準(zhǔn)下，目前金融業(yè)高管的薪酬激勵并沒有明顯過度。
季曉南：金融企業(yè)高管的薪酬是非金融類企業(yè)的3.85倍，但業(yè)績是金融類的9.04倍，由此得出金融類高管薪酬激勵并未出現(xiàn)明顯過度，這個觀點(diǎn)在社會上可能得不到很多認(rèn)同。據(jù)我所知，國務(wù)院領(lǐng)導(dǎo)在研究國有企業(yè)高管薪酬時，也認(rèn)為金融類的高管薪酬要比工商類高得多。
大家現(xiàn)在一致公認(rèn)，現(xiàn)在金融類企業(yè)的高利潤，導(dǎo)致實體經(jīng)濟(jì)發(fā)展受到一定的阻礙。例如在香港、新加坡等地，銀行一年期融資利率成本在3%左右，中國內(nèi)地一年期銀行貸款利率在6.5%左右。
而中小企業(yè)通過金融中介，真正拿到手的利率往往是10%~12%，甚至更高。而我們加工制造業(yè)企業(yè)的利潤率能有5%就不錯了，這樣實體經(jīng)濟(jì)怎么能夠發(fā)展？在這個前提下，你說金融高管薪酬是高還是低？
劉迎秋：在中小企業(yè)普遍面臨貸款難、貸款利率高、經(jīng)營困難的形勢下，作為國有企業(yè)的金融上市公司平均利潤率81.83%，是非常不合適的。所以我們不得不問，金融企業(yè)這么高的利潤從哪兒來的？我以為可能來自于以下幾個方面：一是壟斷，第二來自于經(jīng)營收益，第三來自于風(fēng)險。因為風(fēng)險大，所以得到額外的收益。
無論是國有還是民營企業(yè)，凡是和壟斷相關(guān)的，和特許經(jīng)營權(quán)相關(guān)的收益都應(yīng)該回饋社會，不應(yīng)該作為高管對公司的貢獻(xiàn)，或者作為薪酬發(fā)放給高管。經(jīng)營收益和風(fēng)險承擔(dān)所獲得的額外收益才是金融高管的業(yè)績。
中國目前正面臨著從中等收入到較高收入的發(fā)展階段，很多關(guān)系如果處理不好就可能掉到中等收入陷阱里。中等收入陷阱一個突出的表現(xiàn)就是出現(xiàn)收入差距過大。收入差距擴(kuò)大主要原因就是勞動報酬與貢獻(xiàn)不相符。所以當(dāng)前必須嚴(yán)肅對待金融業(yè)高管的薪酬問題。
高管薪酬如何確定
朱碧新：討論中國上市公司高管薪酬絕對值的高和低意義不大，關(guān)鍵在于高管是不是完成了董事會下達(dá)的目標(biāo)任務(wù)，換句話說，是不是通過科學(xué)合理的績效考核來確定其收入。
公司治理最核心的目標(biāo)是要促進(jìn)公司可持續(xù)發(fā)展，要讓出資人得到滿意的回報。所以，高管薪酬的高低應(yīng)完全由出資人進(jìn)行判斷。出資人認(rèn)為這群高管是否實現(xiàn)了其投資收益預(yù)期目標(biāo)，不僅僅是當(dāng)期目標(biāo)，還要實現(xiàn)遠(yuǎn)期的目標(biāo)。據(jù)此為其確立薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
此外，上市公司高管薪酬高低，也要看是和哪些行業(yè)比較，是在國內(nèi)比較還是在國際上比較。中國企業(yè)要走出去，要參與全球競爭，成為世界一流企業(yè)，無論是管理、業(yè)務(wù)，還是精英團(tuán)隊的選擇、對經(jīng)營者的激勵，都要逐步向國際標(biāo)準(zhǔn)看齊。
以中國交建為例，我們在國際上對應(yīng)的標(biāo)桿公司，如法國萬喜公司，我們在規(guī)模、效益等指標(biāo)上和它差距不大，但是我們高管的薪酬卻與它存在很大差距，可能有10倍、20倍的差距。如果要推動公司向世界一流看齊，長期的對高管的低激勵是不可持續(xù)的。
張政軍：沒有為股東創(chuàng)造價值，公司高管拿高薪肯定是不對的，但是，創(chuàng)造了利潤，如果是搭了行業(yè)景氣、壟斷因素、資產(chǎn)質(zhì)量優(yōu)良等“順風(fēng)車”，高管是不是還要拿高薪，這值得商榷。
所謂無功不受祿。我認(rèn)為，對于競爭領(lǐng)域的企業(yè)來說，比較合理的是向同行業(yè)、排名差不多的標(biāo)桿企業(yè)看齊。對于公共產(chǎn)品的生產(chǎn)者、提供者，總體方向應(yīng)該是固定薪酬比重大、激勵性薪酬比重小，與利潤掛鉤的股權(quán)激勵不應(yīng)該有。
另外，高管薪酬重要的不是通過什么模型來算，而是讓合適的人來決定薪酬。高管薪酬由董事會決定，但董事會必須有獨(dú)立性。如果董事會都是內(nèi)部人，缺少外部監(jiān)督，自己給自己定薪酬顯然不合適。
高明華：高管與員工的薪酬差距應(yīng)當(dāng)保持在適當(dāng)水平。近年來，相關(guān)政府部門對國有企業(yè)高管薪酬管制的重點(diǎn)不約而同地集中于將高管薪酬與員工平均收入掛鉤。我們的研究發(fā)現(xiàn)，適度的高管與員工薪酬差距確實能夠產(chǎn)生正激勵，提升公司業(yè)績。
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